4 Técnicas de Selección

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La selección de personal es un proceso de impacto para el desempeño futuro de la organización, implica escoger a los individuos que aporten productividad y calidad. Es por ello que se recomienda contemplar técnicas de selección que faciliten la decisión de elegir al mejor prospecto.

 

En los lugares que he colaborado, se nota un efecto según las técnicas utilizadas en el proceso de selección. Cuando se ha implementa un proceso donde se combinan varias técnicas de selección, el desempeño de los trabajadores resulta el óptimo, incluso los jefes expresan su satisfacción por el trabajador que resultó seleccionado.

Por otra parte, quienes son seleccionados con un deficiente proceso de selección, el trabajador dura poco tiempo en su trabajo, nunca se identifica con el puesto o su desempeño está por debajo de lo esperado.

 

entrevistaTécnicas en el Proceso de Selección

María de Jesús Montes Alonso y Pablo González Rodríguez, (2006) definen entrevista de selección como

“un proceso estructurado en el que se establece una comunicación entre el candidato y el entrevistador, quien tiene como fin obtener información sobre la adecuación de la persona al puesto de trabajo ofertado.”

En resumen; la entrevista es un proceso de comunicación (verbal y no verbal) que pretende obtener información del comportamiento de un candidato.

 

La entrevista de selección es la técnica más se utilizada en cualquier proceso de selección. Ya sea para elegir a un individuo que desempeñe funciones operativas y rutinarias o a un individuo que pueda llevar la batuta de dirección en la organización.

 

La entrevista de selección requiere de preparación de la misma y de capacidad para quien la realice, ya que no es una simple charla en donde el factor de éxito sea la empatía que pueda existir entre el entrevistador y el entrevistado.

En esta técnica se requiere inteligencia para preguntar, investigar y profundizar en aspectos que nos brinden información sobre el candidato, para conocer los aspectos positivos y negativos que puede traer a la organización si resulta seleccionado.

 

Gary Dessler, (2001) nos menciona los tipos de entrevistas:

Estructurada o dirigida.- Sigue una secuencia fija de preguntas.

No estructurada o no dirigida.- El entrevistador profundiza en los puntos de su interés o medida que se van presentando las respuestas a sus preguntas.

Situacionales.- Una serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentra en la forma en que se comportaría el candidato en una situación dada.

Secuenciales.- Varias personas entrevistan al candidato, en secuencia, y después cada uno de ellos califica al candidato usando una forma estándar.

Con jurado.- Un grupo de entrevistadores hace preguntas a un candidato.

Bajo presión.- Serie de preguntas normalmente rudas, provocan que el solicitante se sienta incómodo. Identifica a los solicitantes hipersensibles, y a los que toleran poca o mucha presión.

Evaluación.- Charla sostenida después de una evaluación, en la cual el entrevistador y el candidato analizan su calificación obtenida.

 

En cuanto al tipo de entrevistas, lo ideal es combinar cada tipo, con una entrevista estructurada, no estructurada, situacional y bajo presión. Incluso dejando un conjunto de entrevistas secuenciales o en conjunto. Siendo la entrevista final en conjunto como la óptima en cuanto a la inversión de tiempo tanto del candidato como del proceso. Ya que me ha tocado intervenir en procesos con entrevistas secuenciales y en conjunto. Inclinándome bajo mi experiencia personal por una entrevista especializada por el responsable de administrar el talento y otra entrevista en conjunto con los jefes; y si fuera necesario, con el representante del sindicato.

 

El tipo de entrevista bajo presión es delicada, ya que si el entrevistador no es capaz de realizarla correctamente, puede resultar contraproducente el resultado en la entrevista de selección.

 

Metodología STAR

La metodología de STAR, obtiene información precisa sobre los comportamientos del candidato que pueda ser utilizada para predecir el comportamiento futuro.

 

STAR se conforma por:

          Situación o Tarea a la que se enfrentó el candidato.

          Acción adoptada por el candidato.

          Resultado de las acciones del candidato.

 

En la entrevista con la metodología STAR se analiza el nivel de competencia que tiene el candidato en cada una de las habilidades que se indican en la Descripción del Puesto.

 

Tipo de Preguntas

 Tipo de Preguntas

Fuente: elaboración propia.

 

Ahora bien, en una entrevista no se puede evaluar a profundidad la capacidad técnica o grado de conocimiento que posee el candidato, por lo cual son importantes las pruebas de conocimientos y habilidades. Esta prueba permite hacer ahorro en el tiempo, porque no se invierte en capacitar a quien resulte seleccionado y se cuenta con la evidencia de la capacidad técnica del individuo. Para la implementación correcta de esta técnica es básica la aportación del área solicitante, ya que es quien posee los conocimientos especializados. La prueba de evaluación de conocimientos debe ser confiable y válida (Confiabilidad es el grado en que los reactivos están libres de error y validez mide aquello que se pretende medir).

 

testGeorge W. Bohlander y Scott Snell, (2008) dicen que “la prueba de conocimiento está diseñada para medir el nivel de conocimientos de una persona sobre una posición en particular.”

 

Las pruebas de habilidad pretenden medir la capacidad y facilidad que posee una persona para desempeñar tareas específicas.

 

Las pruebas de conocimiento y habilidad evalúan el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas por los candidatos, con el fin de garantizar que el candidato podrá desempeñar las actividades del puesto. Este tipo de pruebas son fundamentales cuando se requiere allegarte de gente que ya cuente con el conocimiento y habilidad para no invertir en capacitarlo.

 

Sin embargo; queda pendiente un aspecto a evaluar, la conducta futura del individuo y su capacidad intelectual. En la entrevista se puede percibir estos aspectos pero de forma limitada. Así que la técnica ideal a utilizar son las pruebas psicométricas y las pruebas de personalidad, las cuales están elaboradas con un margen de confiabilidad y validez muy aceptable. Permitiéndonos conocer cómo sería el comportamiento del candidato en diversas situaciones, el rendimiento intelectual que posee y estilos de trabajo definidos.

 

María Cristina Cardona Moltó, Esther Chiner Sanz y María Ana Lattur Devesa definen a las pruebas psicométricas como los “procedimientos sistemáticos (tests) para observar la conducta del sujeto y describirla con ayuda de escalas numéricas o categorías previamente establecidas. Las técnicas psicométricas incluyen aquellos tests de evaluación y diagnóstico que han sido elaborados utilizando procedimientos estadísticos, altamente sofisticados y con material rigurosamente estandarizado y tipificado en sus tres fases fundamentales: administración, corrección e interpretación.”

 

Federico Gan y Gaspar Berbel, (2007) nombran algunos tipos de pruebas psicométricas de Selección:

          Inteligencia o rendimiento intelectual.

          Aptitudes.

          Actitudes o motivaciones.

          Personalidad.

          Estilo de mando o supervisión.

          Valores.

 

Existen algunas más como:

          16 Factores de la Personalidad - 16PF (102 items).

          16 Factores de la Personalidad - 16PF (187 items).

          Adaptabilidad Social – Moss.

          Coeficiente Intelectual (niveles administrativos) – Terman.

          Dominó.

          Estilo de Aprendizaje – Kolb.

          Estilo de Comportamiento – Cleaver.

          Estilo Gerencial – LIFO.

          Honestidad – Zavic.

          Inteligencia (Escala avanzada) - Raven EA.

          Inteligencia (Escala general) - Raven EG.

          Personalidad – Kostick.

          Test de Colores – Lüscher.

 

Fuente: http://www.humsoftware.com/Paginas/Sel-Psicometricos.htm

 

Las pruebas de personalidad identifican rasgos de carácter como puede ser:

Con iniciativa o sumiso.

Dinámico o pasivo.

Impulsivo o moderado.

Introvertido o extrovertido.

Optimista o pesimista.

 

Neil J. Salkind, (1999) divide las pruebas de personalidad en:

          Proyectivas.-

Presentan al encuestado un estímulo un tanto ambiguo y luego piden a la persona formular algún tipo de respuesta. El supuesto en el que se basan estos tipos de pruebas es que la persona que está presentando la prueba proyectará su propia visión del mundo sobre los estímulos y que tales respuestas formarán un patrón que la persona capacitada que administra la prueba podrá evaluar.

          Estructuradas.-

Utilizan un formato con el cual es probable que usted esté familiarizado, como verdadero – falso, opción múltiple, sí o no.

 

Algunas pruebas de personalidad son:

          16 PF - 5

          BFG. Cuestionario “Big Five.”

          CPI. Inventario psicológico de California

          EPQ

          IAS

          IPV

          PPG - IPG

 

El punto a cuidar en estas pruebas, es la preparación y criterio adecuado para interpretar los resultados y estén estandarizadas al entorno social o cultural donde se desenvuelve la organización.

Resaltando que estas pruebas sólo las puede adquirir la organización, siempre y cuando la misma compruebe que cuenta con el personal calificado para hacer uso de ellas.

 

acFinalmente, la técnica que implica mayor costo y la más usada en la selección en fábricas, líneas de producción o en proyectos de investigación, es la técnica de la simulación. Esta técnica es cara por el tiempo que implica la evaluación, la formación de los evaluadores, el espacio y el material usado al ejecutar una simulación. La inversión en esta técnica tiene sus bondades en los resultados porque se tiene total certeza y evidencia del desempeño del candidato.

 

Gary Dessler, (2001) señala que las técnicas de simulación “se concentran en medir el desempeño laboral en forma directa.”

 

Andrés Mínguez Vela; (2005) refiere al Assessment Center (AC) como el “conjunto de pruebas que proyectan las competencias de una persona en situaciones similares a las que van a encontrar en su futuro puesto de trabajo.”

 

El AC es una metodología que utiliza situaciones de simulación de aspectos muy parecidos a los que se requieren para el desempeño de un puesto para el cual se está evaluando, permitiéndonos conocer:

          Potencial

          Habilidades y

          Características de Personalidad”

 

Concluyendo que las cuatro técnicas mencionadas; son efectivas siempre y cuando se complementen entre sí y se cuente con el personal adecuado para ejecutar las técnicas, garantizando tomar la mejor decisión al momento de seleccionar.

 

Al ejecutar cada una de estas técnicas se debe guardar una conducta ética y evitar caer en prácticas discriminatorias.

Nuestra sociedad pasa por una fuerte crisis de desempleo, hay desigualdad en la calidad de la educación, la autoestima y el estrés son factores sensibles para cualquier ser humano; por lo que se requiere de criterio al aplicar las técnicas de selección mencionadas.

 

Fuentes

María de Jesús Montes Alonso y Pablo González Rodríguez. (2006).Selección de personal. 1ª edición. Ideaspropias. España.

Gary Dessler. (2001). Administración de Personal. 8ª edición. PEARSON Prentice Hall. México.

George W. Bohlander y Scott Snell. (2008). Administración de recursos humanos. 14ª edición. Cengage Learning. México.

María Cristina Cardona Moltó, Esther Chiner Sanz y María Ana Lattur Devesa. Diagnóstico psicopedagógico: conceptos básicos y aplicaciones. ECU. España.

Federico Gan y Gaspar Berbel. (2007). Manual de recursos humanos. Editorial UOC. España

Neil J. Salkind. (1999). Métodos de investigación. PEARSON Prentice Hall. México.

Andrés Mínguez Vela. (2005). Dirección práctica de recursos humanos. 2ª edición. ESIC. España.

 

Consulta el 12/10/2011 http://www.humsoftware.com/Paginas/Sel-Psicometricos.htm

 

Manual del Taller de Entrevistas. Development Dimensions International , Inc. DDI

 

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