La Base para Administrar el Talento, Descripción de Puestos

Ratio:  / 4
MaloBueno 

 

El puesto de trabajo es la parte más específica en la estructura de una organización; y es la base e insumo para contar con una adecuada Administración de Talento.

 

Dentro de la descripción de puestos se precisa:

diseno•Nombre del puesto (En ocasiones la denominación funcional).

•Códigos o claves de identificación del puesto.

•Lugar concreto dentro de la estructura organizacional (Área y sub áreas) grado de autoridad y responsabilidad (puesto del jefe y subordinados).

•Datos del actual ocupante en el puesto.

•Perfil del Puesto: Requerimientos de formación académica, de experiencia laboral y de conocimientos técnicos (manejo de software, equipo técnico y herramientas).

•Objetivo del puesto.

•Condiciones de trabajo (escenario laboral, obligación y riesgo del puesto).

•Síntesis de las funciones, procesos y/o competencias.

•Indicadores de desempeño.

 

Luis Puchol (2007) define esta técnica como: “el proceso de determinar, mediante observación y estudio, los elementos componentes de un trabajo en específico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comparta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve.

 

Gary Dessler (2001) menciona los siguientes lineamientos para la descripción del puesto:

•Sea claro.

•Indique el alcance de la autoridad.

•Sea específico.

•Sea breve.

•Revise.

 

Por Funciones

La descripción de puestos por funciones es la más usada en las organizaciones, ya que es la técnica pionera y basada en la división del trabajo.

En esta técnica, se especifican las actividades que corresponden al puesto de trabajo, bajo un esquema de frecuencia o periodicidad (tarea diaria, periódica y esporádica), describiendo con acciones la finalidad del puesto.

 

Por Procesos

¿Qué es un proceso?

José Antonio Pérez Fernández de Velasco (2009) define al proceso como el “conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactúan, las cuales transforman elementos de entrada en resultados.”

La descripción de puestos por procesos se deriva del enfoque de la gestión por procesos.

El método cuenta con una perspectiva global de la organización, ya que se parte de los macroprocesos para definir en la descripción de puestos el proceso específico en que se interviene directamente y qué valor agregado se aporta con cada actividad. La descripción de puestos por procesos, se centra en el resultado que arroja cada actividad del puesto en la transformación del producto o servicio.

 

Figura 1

diagrama de proceso

Fuente: Gestión por Procesos. 3ª edición. ESIC Editorial

 

Por Competencias

¿Qué es una competencia?

El Consejo Nacional de Normalización y Certificación (CONOCER) señala que “la competencia laboral es la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto y refleja las habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad.”

 

Figura 2

 competencia

Fuente: Jérico Pilar (2001)

 

La descripción de puestos por competencias es la tendencia más reciente en la Administración de Talento.

Este método es integral, ya que se valora la capacidad requerida en el puesto, considerando la parte cognitiva (conocimiento), afectiva (actitud) y psicomotora (aptitud) en la descripción de puestos.

Existe una gran dificultad para identificar las competencias como tal, es por ello que se establecen un conjunto de indicadores de las acciones y comportamientos (desempeño) que se esperan en el puesto.

 

Derivado de la especificidad del puesto de trabajo en la estructura organizacional, es fundamental poner atención en la actualización constante y capacidad técnica en el diseño de la descripción de puestos.

Contar con una adecuada descripción de puestos facilita y alinea los procesos de la Administración de Talento; y por ende, al cumplimiento de las metas organizacionales. Además de auxiliar a los trabajadores nuevos en entender cuál papel jugará dentro de la organización.

 

Las causas de contar con una descripción de puestos deficiente, afecta gravemente los procesos de selección, capacitación y evaluación de desempeño; por estar desalineado a la necesidad real del puesto, afectando todo en los resultados esperados del puesto, el área y a toda la organización.

Por ejemplo:

• En el reclutamiento, allegarte de aspirantes que no cuentan con la formación académica y experiencia requerida en el puesto.

• En la selección, evaluando aptitudes y actitudes innecesarias en el puesto.

• En la capacitación, dotando al ocupante del puesto de conocimientos y habilidades que no son requeridas en el puesto o que producen desinterés en el trabajador, afectando su desarrollo de carrera.

• En la evaluación de desempeño al contar con indicadores ficticios.

 

En lo personal, sugiero utilizar el método por competencias. Ya que la metodología incluye un análisis funcional de la organización para definir el catálogo de competencias genéricas y técnicas; además, de definir concretamente el desempeño esperado del colaborador en un puesto de trabajo concreto, variables de comportamientos y de resultados que se excluyen tanto en el método funcional y de procesos.

 

Fuentes:

Luis Puchol (2007). Dirección y Gestión de Recursos Humanos. 7ª edición. Díaz de Santos. España.

 

Gary Dessler (2001). Administración de Personal. 8ª edición. PEARSON Prentice Hall. México.

 

José Antonio Pérez Fernández de Velasco (2009). Gestión por Procesos. 3ª edición. ESIC Editorial. España.

 

Pilar Jérico (2001). Gestión del Talento. Prentice Hall. Madrid.

 

CONOCER. Guía Técnica para el Desarrollo del Estándar de Competencia. V1.0. México, CONOCER, 2010.

 

Share

Escribir un comentario

Código de seguridad
Refescar

SALUD ORGANIZACIONAL, vol 1, núm. 1, 2018, es una publicación bianual editada por el equipo de Salud Organizacional a través del responsable del sitio. Guanajuato, Gto., México.

Página web: http://saludorganizacional.com.mx/

Correo electrónico: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

Editor responsable: Carlos Alberto Menchaca Rodríguez. Número de Certificado de Reserva de Derechos en trámite, por la Dirección de Reservas de Derechos del Instituto Nacional del Derecho de Autor de la Secretaría de Educación Pública.

Responsable de la última actualización: Carlos Alberto Menchaca Rodríguez. Guanajuato, Gto., México. Fecha de última modificación: 23 de febrero de 2018.

Las opiniones expresadas por los autores no necesariamente reflejan la postura del editor de la publicación. Queda estrictamente prohibida la reproducción total sin previa autorización del equipo Salud Organizacional. Se autoriza la reproducción parcial de los contenidos e imágenes de la publicación Salud Organizacional siempre y cuando se cite la fuente.

 

Para un mejor funcionamiento de nuestra página web, sugerimos emplear el navegador Firefox, Chrome o Safari.