Dale un giro al desempeño con la evaluación de 360°

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La evaluación de 360 grados, es una herramienta para evaluar el desempeño, medir competencias y diseñar programas de desarrollo dependiendo los resultados que esta arroje.

 

La evaluación de 360 grados pretende brindar una perspectiva del desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, usuarios internos o externos, etcétera; que se involucran en el proceso.

 

Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:

1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.

2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.

3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.

 

Pero el principal objetivo de una evaluación de 360° es el desarrollo de las personas, ya que se debe diseñar con base a los comportamientos esperados para la organización, es decir los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.

evaluacion360

Para medir competencias, primeramente es necesario establecerlas de acuerdo a la organización y el tipo de equipo con el que se trabaja en un formato, algunos ejemplos pueden ser:

Trabajo en Equipo evaluacion

Iniciativa

Desempeño

Eficiencia

Comunicación efectiva

Proactividad

Valor agregado

Confianza y Honestidad

Puntualidad

Compromiso y Responsabilidad

 

Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del comportamiento esperado.

 

Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el formato de calificación.

 

Para conducir este proceso; es muy importante que se dé a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la organización:

-Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberán incluir al superior inmediato, los compañeros del mismo grupo de trabajo y colegas de otros departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales.

-Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluación de determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o en papel.

-Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la media).

-Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.

-Los evaluadores regresarán el formato a la persona que se les indique para que tabule los datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este proceso y será seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360 grados.

 

El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.

 

Reflexionemos ¿Qué factores de éxito evaluarías en tu equipo de acuerdo a su forma de trabajar?

 

 

Fuente:

Coens, T, Jenkins, M. ¿Evaluaciones del desempeño? Por qué no funcionan y cómo remplazarlas. Colombia: Norma S.A. de C.V.

 

 

 

La evaluación de 360 grados, es una herramienta para evaluar el desempeño, medir competencias y diseñar programas de desarrollo dependiendo los resultados que esta arroje.

La evaluación de 360 grados pretende brindar una perspectiva del desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, usuarios internos o externos, etcétera; que se involucran en el proceso.

Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:

1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.

2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.

3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.

Pero el principal objetivo de una evaluación de 360° es el desarrollo de las personas, ya que se debe diseñar con base a los comportamientos esperados para la organización, es decir los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.

Para medir competencias, primeramente es necesario establecerlas de acuerdo a la organización y el tipo de equipo con el que se trabaja en un formato, algunos ejemplos pueden ser:

·         Trabajo en Equipo

·         Iniciativa

·         Desempeño

·         Eficiencia

·         Comunicación efectiva

·         Proactividad

·         Valor agregado

·         Confianza y Honestidad

·         Puntualidad

·         Compromiso y Responsabilidad

Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del comportamiento esperado.

Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el formato de calificación.

Para conducir este proceso; es muy importante que se dé a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la organización:

-Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberán incluir al superior inmediato, los compañeros del mismo grupo de trabajo y colegas de otros departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales.

-Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluación de determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o en papel.

-Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la media).

-Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.

-Los evaluadores regresarán el formato a la persona que se les indique para que tabule los datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este proceso y será seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360 grados.

El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.

Reflexionemos ¿Qué factores de éxito evaluarías en tu equipo de acuerdo a su forma de trabajar?

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Responsable de la última actualización: Carlos Alberto Menchaca Rodríguez. Guanajuato, Gto., México. Fecha de última modificación: 23 de febrero de 2018.

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