Estilos de Mando

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La personalidad del individuo se relaciona con el estilo de mando.

 

Conozco líderes que en su personalidad son carismáticos, agradables, sensibles y bonachones, en su mayoría despliegan un mando enfocado al cuidado de las relaciones humanas y al clima de trabajo. También conozco a los líderes competitivos; serios, exigentes y enfocados a la productividad, quienes se inclinan por los resultados.

leadershipTodos ellos poseen un estilo de mando definido, aunque considero es fundamental mantener el equilibrio. Ya que los resultados y el cuidado de las relaciones humanas son fundamentales para que una organización goce de productividad y de desarrollo.

 

La tendencia de buscar productividad y resultados me hace pensar que parte de una visión orientada al ahora, mientras que el cuidado de las relaciones y desarrollo humano parte de una visión a futuro.

 

J. M. Rodríguez Porras, (2005) menciona que según Blake y Mouton, los factores psicológicos que afectan mayormente al estilo de mando son dos:

“El interés por los resultados y

El interés por las relaciones humanas.”

 

Ricardo Fernández García, (2010) nos presenta los siguientes estilos de mando:

Estilo de mando

Se basa en

Ventaja

Desventaja

Autocrático

El principio de autoridad.

Productividad

inmediata.

Temor y tensión entre los

trabajadores.

Paternalista

El principio de desarrollo

de los trabajadores.

Buen clima de trabajo.

Se anteponen los intereses

individuales a los intereses de la

organización.

“dejar hacer”

El principio de

autogestión.

Los trabajadores

asumen la

responsabilidad.

Descontrol y se desconoce la

autoridad.

Democrático

El principio de

democracia en la toma

de decisiones.

Sentido de

pertenencia y

participación.

El jefe se siente incapaz de dar la

solución óptima.

 Fuente: La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la organización del trabajo.

 

Miquel Porret Gelabert. (2010) menciona los estilos de mando de Reddin

Estilo de mando

Se basa en:

Ventaja

Desventaja

Coercitivo

Ordenar y mandar.

Eficaz en crisis o tareas

sencillas.

A largo plazo provoca la resistencia

de los trabajadores.

Orientativo

Una Visión u objetivo.

Genera entusiasmo.

Puede ser negativo cuando se percibe

al líder como inexperto o sin

autoridad.

Afiliativo

Fomentar el enlace de las

relaciones, valora a las

personas.

Retroalimentación.

En crisis no es efectivo.

Participativo

La motivación por

compromiso.

Resalta las actuaciones

positivas y minimiza las

negativas.

Puede generar confusión y retroceso

en las relaciones.

Imitativo

“hazlo como yo.”

Ideal para dirigir

trabajadores del mismo

nivel.

Cuando no hay tiempo para enseñar.

Capacitador

Una visión a largo plazo.

Formación.

Cuando el directivo no es experto

puede caer en el fracaso.

Fuente: Gestión de Personas

 Leader

Los estilos de mando citados, tienen porciones de teorías de liderazgo situacional, transaccional, transformacional o con enfoque por objetivos. Lo cual hace que los estilos de mando sean flexibles, dado que las organizaciones afrontan situaciones características, requieren hacer cambios, transformaciones culturales y lograr objetivos. Así que se requieren de estilos específicos para cada caso.

 

Considero es difícil que un individuo tenga la capacidad de desenvolver diversos estilos de mando, porque está expuesto a caer en contradicciones que pondrían en juego la percepción de la congruencia de su persona.

 

Nuestra personalidad delimita el estilo de mandar, y a su vez el estilo de mandar contribuye a la cultura de la organización.

 

Siendo todo un arte el poder desenvolver cada estilo de mando de forma espontánea y auténtica, sin que pareciera un líder voluble e inestable.

 

¿Usted cuál estilo de mando utiliza?

 

Fuente:

Ricardo Fernández García. (2010). La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la organización del trabajo Editorial Club Universitario. España.

Miquel Porret Gelabert. (2010). Gestión de Personas. 4a edición. ESIC. España.

J. M. Rodríguez Porras. (2005). El factor humano en la empresa. Deusto. España.

 


 

 

tocrático

el principio de autoridad

Productividad inmediata

Temor y tensión entre los trabajadores

Paternalista

el principio de desarrollo de los trabajadores

Buen clima de trabajo

Se anteponen los intereses individuales a los intereses de la organización

“dejar hacer”

el principio de autogestión

Los trabajadores asumen la responsabilidad

Descontrol y se desconoce la autoridad

Democrático

El principio de democracia en la toma de decisiones

Sentido de pertenencia y participación

El jefe se siente incapaz de dar la solución óptima

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Comentarios  

 
-1 #1 I 22-10-2014 13:09
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