Tipos de Resizing para Diseñar a la Organización

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Entender la estructura organizacional como la columna vertebral de toda organización, es contar con la base para lograr la óptima productividad.

 

La reestructura organizacional nos permite diseñar a la organización, evitando la duplicidad de esfuerzos o la tendencia de que un sector de la organización sea quien cumple con la productividad y otro sector se mantenga como un parásito organizacional.

Una manera de entender el rediseño de la estructura organizacional, es conocer los tipos de resizing.

 

El verbo en inglés “to resize” significa volver a cambiar de tamaño o redimensionar.

Este término es usado como concepto técnico en el área de desarrollo organizacional para explicar la reestructuración o diseño estructural de las organizacionales.

Considerando que la estructura organizacional se compone de los puestos de trabajo (organigrama) y los procesos organizacionales (también el equipo técnico o maquinaria y tecnología).

 

Stephen P. Robbins (2005) menciona los seis elementos claves de la estructura organizacional son la:

“*Especialización del trabajo.- Grado en que las tareas se dividen en tareas separadas.

*Departamentalización.- Agrupación de tareas en áreas.

*Cadena de mando.- Línea continua de autoridad y responsabilidad.

*Amplitud de control.- Número de trabajadores que un gerente puede dirigir.

*Centralización.- Grado al que se concentra la toma de decisiones en un solo punto de la organización.

*Descentralización.- Grado en que la toma de decisiones se da en diferentes puntos de la organización.”

 

Mientras que Rodolfo E. Biasca (2005) describe los nombres relacionados con el cambio de estructura:

“*Restructuración.- Cambio de estructura.

*Resizing, rightsizing, downsizing.- Modificación de diseño o estructura.

*Deconstructing.- Desmontando.

*Demassing.- Demoliendo.

*Destrucción creativa.

*Reingeniería.

*Innovación en los procesos.

*Desarrollo Organizacional.”

 

A continuación, contaré los más conocidos y aplicables a las organizaciones.

 

Downsizing

Es la reducción de la estructura organizacional, que puede ser con el recorte de personal (organigrama más compacto) y mejora de procesos (simplificación de procesos).

Con el fin de optimizar la estructura organizacional; aumentar o mantener la productividad con una estructura organizacional más delgada.

 

Upsizing

Es el crecimiento de la estructura organizacional, que puede ser con el aumento de puestos de trabajo, implementación de nuevos procesos y adquisición de maquinaria y/o tecnología nueva.

Con el fin de aumentar la productividad y cumplir los compromisos con una estructura organizacional más vasta.

 

Rightsizing

Es más complejo porque se busca el tamaño ideal de la estructura organizacional, puede darse la reducción o crecimiento de la estructura organizacional, con ajustes combinados de un downsizing y un upsizing.

Con el fin de mejorar la productividad y adaptarse a las necesidades del entorno con una estructura organizacional flexible.

 

Rethinking y Turnaround (Reingeniería)

Ambos implican el rediseño de la estructura organizacional o reingeniería.

La diferencia es que en el rethinking la organización está estable pero ya tiene una perspectiva de sus riesgos a futuro.

Mientras que en el turnaround la organización se encuentra en crisis y ya está en el riesgo de dejar de existir.

 

Michael Hammer señala que la reingeniería: “significa que la administración debe empezar con una hoja en blanco. Debe volver a empezar y a diseñar los procesos con los que crea valor y hace el trabajo, al tiempo que se deshace de las actividades que quedaron anticuadas.”

 

Los cambios estructurales tienen como propósito empezar con un nuevo enfoque organizacional para permitir a la organización seguir existiendo.

 

En el downsizing es duro afrontar la cuestión de la reducción de personal, ya que se debe ser sumamente asertivo y convincente para hacer entender a un buen trabajador que el motivo de su salida no se debe a su persona, sino por la necesidad de una reestructura organizacional. A parte de renovar mental y emocionalmente a quienes se mantienen dentro de la organización.

 

El upsizing requiere de planeación estratégica y una visión muy a futuro para sobrellevar el engordamiento de la organización y no caer como en el caso siguiente:

En un tiempo me tocó colaborar en una organización que vivía en pleno upsizing, esta organización estaba compuesta por casi 18,000 colaboradores. Ahí puede percibir que cuando una organización crece por las necesidades de satisfacer un servicio pero sin un diseño estructural, se hace evidente la duplicidad de trabajo y esfuerzos aislados. Además de la desigualdad en la distribución de trabajo, donde unos colaboradores tienen más carga de trabajo y otros menos.

 

La reestructura organizacional implica un tratamiento profundo de estudio, investigación y visión.

 

Fuentes:

 

Stephen P. Robbins (2005). Administración. 8ª edición. Pearson Pretince Hall. México.

 

Rodolfo E. Biasca (2005). Gestión de Cambio: El Modelo Biasca: Organizational Improvement And Change. Edición en español. Softcover. Estados Unidos.

 

Stephen P. Robbins (2004). Comportamiento organizacional. 10ª edición. Pearson Pretince Hall. México.

 

 

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